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致考生:你只管努力,我們做好新員工培養方案等你

發布于:07-08

2020年的高考注定“與眾不同”。


考點門口的體溫測量儀、
口罩“蒙面”的考生大軍,
都將在未來的某天,
成為回憶里一道別樣的風景。


作為“高考過來人”的我們都知道,
考試只是第一關
接踵而來的,
還有選專業、入行業
……


如果時光倒流、重回18歲,
再給你一次機會,
你又會作何選擇?其實,無論你選擇了何種專業/行業
人生路上的每一段旅程
都是為了“成為更好的自己”
當你準備好了
TA們也準備好了接納你


選志同道合的人,選合適的人,做合適的事。

>>> 時代地產:挑選新員工,從校園開始

為了讓95后快速了解、融入公司,一步步成長為職場人,時代中國為他們量身定制了“新精銳”銷售管培生項目。

“未來時代家”校園俱樂部

“新精銳”品牌打造之初,學院深入調研在校大學生后發現,他們對房地產公司的認知度不高,并且對銷售工作場景存在一定誤區。

為此,學院設計了面向在校大學生的非盈利性公益組織——“未來時代家”校園俱樂部,幫助平時極少接觸房地產專業知識及企業真實運營場景的大學生拓寬眼界。

首先,學院梳理了往屆校招匹配情況,鎖定了廣東省內的15所目標高校。通過各網紅大V公眾號與微信社群的投放、校園活動的冠名、主題宣傳片的循環播放等方式,進行“地毯式”宣傳,從而招募了一批對房地產有興趣的校園“牽頭人”。

這些“牽頭人”大多有一定校園影響力、較強的學習能力、團隊協作能力,以及文案、設計、策劃、音樂等方面的特長。

接著,學院通過“牽頭人”在各高校招募俱樂部固定成員,成立校級俱樂部,完全由大學生自主運作。當然,學院也會定期舉行一系列有趣的活動,幫助大學生認識時代,增加時代與大學生們的黏度。這些活動也會對非俱樂部成員開放,以吸引更多大學生參與其中。

雙向挑選,吸引優質“生源”

學院本著自愿原則開啟報名“新精銳”的通道。對報名的學員,學院針對其在俱樂部中的表現進行排序,維度包括是否為院校俱樂部牽頭人、參與線上線下活動的次數,以及之前成員招募等大型活動中的貢獻,排名靠前的50%,可直接進入“新精銳”復選。

同時,學院會參考優秀學員的工作意向,進行定向區域推薦。此外,有其他職業發展考慮的俱樂部成員,學院會讓他們成為“校園招聘大使”輔助招聘事宜,以便其熟悉招聘流程,增強求職能力。

拓展閱讀:先圈粉再固粉,時代中國示范管培生培養新姿勢

>>>老板電器:尋找有共同價值觀、與崗位匹配的人

基于應屆生新鮮、富有活力和潛能等特性,老板電器將進入檸檬計劃的這群人稱為“檸檬仔”。在選拔“檸檬仔”時,公司致力于堅持兩大標準:認同公司的價值觀及人崗匹配。

尋找有共同價值觀的人

就老板電器的價值觀而言,公司從創立到發展歷經挑戰和改革,無時無刻都展現出員工的責任、務實和創新的精神。企業始終堅持對消費者負責、對員工負責。只有認同公司的核心價值觀,才有可能使企業立體式發展。

選擇與崗位匹配的人

為尋找合適的人進入檸檬計劃,最終實現人崗匹配,應屆生要經過簡歷篩選、測評、筆試、面試(1~2輪)等四道關卡。

首先,公司會從高校推薦的簡歷中進行篩選。同時,公司還會從三個方面進行綜合考慮:學習成績是否優秀、社會實踐是否豐富、應屆生是否是黨員或干部。

在測評環節,公司會以培訓生的素質模型為基礎機選工作,應屆生要在線完成100道題目。例如,根據每年的檸檬需求規劃,如招聘涉及到營銷中心等崗位時,公司將在測評平臺題庫上挑選包括思維變通、判斷推理、資料分析在內的基本工作能力測試以及包括英語與特色企業文化在內的通用測試。根據不同的崗位需求,公司還將項目管理、PPT制作、談判技巧、方案撰寫等崗位技能測評內容選入其中,并針對性的進行測評考試。

第三,公司將會組織通過前兩關的應屆生進行筆試,從其綜合素質、文字水平、邏輯思維等方面進行綜合考核;

最后,面試關將分為兩項內容考核應屆生。一是其職業化能力,主要是考察其良好的演講能力、溝通能力等;二是通過具體專業崗位負責人與應屆生交談,得出其與崗位的匹配程度。例如,銷售崗位的注重溝通能力,有較強的商務敏感性;技術崗位注重技術背景和基礎素質。市場方向的崗位則注重數據分析、邏輯性、想像力、創造力等。
 
除此以外,在招募過程中,往屆招募到的檸檬仔將會現身說法,向有意愿加入到老板電器的應屆生介紹檸檬計劃的歷史、公司的文化和現狀。

通過檸檬計劃甄選系統的整合,提升了“檸檬仔”選拔的客觀性,減少了面試官決策的誤差。老板電器通過幾屆檸檬篩選的檢驗,除了常規的人才測評結果呈現,還通過數據化的管理模式建立起了一套科學、客觀的選拔參照體系,保證了人才穩定、持續地供給。 

拓展閱讀:前方高能!老板電器獨家人才培養經驗(太干,慎點)

心連心,“我們是一家人”

為幫助新人更好地融入企業,各公司的新員工培訓經常結合自身及行業的特性開展各類特色主題活動。

>>> 陽光大學:傳播陽光“最強音”

“心一致,行動一致”,是陽光大學文化培訓階段一直堅守的理念。為避免新員工在初始階段道路跑偏、行為失當,陽光大學加強內容深化與文化形式的創新落地,創立了科學的文化培訓體系,傳播陽光“最強音”。

用知識導入,讓理論先行

企業文化培訓既要“狂風暴雨”,更要“潤物細無聲”。為強化員工對文化的認可與融入,陽光大學在培訓初期組織新員工參觀“陽光金融城”和“陽光博物館”,實地體驗、感受陽光的歷史與文化。學員參觀完以后,被要求書寫不少于500字的參觀感悟,并于次日完成提交。

在知識考核上,陽光大學形成了“線上考試+文化通關+線下考試”為主的考核模式。

新員工培訓文化考試

線上考試主要包含陽光文化核心理念、企業發展歷程、保險基礎知識等內容;
線下考試主要考核陽光文化的理解、公司戰略與制度理解、陽光管理工具和工作法、陽光禮儀等。

如何凝聚團隊?文化因子不可缺

文化是“陽光之魂”。為讓文化融入理念、注入靈魂,深化新員工的理解,陽光大學制定了一系列的考核規則。

誦唱司歌——《陽光時代》,要求學員們脫稿清唱,歌聲嘹亮;
背誦企業文化核心理念——使命、愿景、核心價值觀、風格以及企業精神與文化定位,并對選擇其中一項展開“陽光文化”主題演講,每組演講5分鐘。

在文化拓展實踐訓練中,陽光大學帶著對文化的理解和應用設計拓展項目,讓員工“在玩中學、學中思”。

禮儀規范,樹立企業完美形象

禮儀代表著一個企業的文化和形象,尤其作為保險行業,它不僅是綜合素質的體現,更是企業文化以及員工修養、品德的“名片”。

陽光大學特地召開“禮儀規范”小講堂。培訓課上,禮儀講師寓教于樂,用風趣的語言,生動的示例,針對員工工作中常見的形象,辦公室、會議、餐宴、座次及乘車等禮儀展開了趣味教學和互動。

小至“微笑、站、坐、行、走”規范,大至企業歸屬感、榮譽感的塑造,從形體、心態、意識不同層次的對員工進行提升。

儀表規范示例

拓展閱讀:抱怨新員工總來公司“一日游”?是你沒有get新套路罷了


>>> 云南能投:接受文化,融入愿景


信仰是激活員工的動力系統之一,而新員工對企業的信仰正是對企業文化、價值觀和愿景的認同?!昂椭C、擔當、務實、創新”是核心精神,也是能投人的必備品質,更是集團發展的動力。只有接受文化,融入愿景,才能成為真正意義上的“能投人”。

學習紅色精神,提升思想高度

“不忘初心跟黨走,黨建共建再出發?!弊鳛辄h校,黨建工作也是新員工培訓的重要一環。

學習黨史后,新員工就踏上紅色之旅,赴云南省陸軍講武堂實地參觀學習、緬懷革命先烈、接受革命傳統教育,體驗云貴高原上孕育的紅色精神,將嚴于律己、不忘初心的優良紅色基因傳承和發揚。

學習公司精神

“建品格”,學文化

項目組深知對企業文化的感知不能靠“洗腦式”的灌輸,更要讓新員工在實踐中慢慢認知、感受,從而實現身心上的認同。所以,內訓師在企業文化的宣講中,除了傳統的授課外,加入了“建品格”團隊游戲,通過團隊協作,讓新員工更好地理解集團文化,并總結出能投人應具備的行為準則。

“建品格”游戲

“建品格”是一個以團隊挑戰為主的項目,培養新員工將團隊決策快速轉化為高效執行力,并在高效執行力中尋找方法和規律。

首先讓新員工展示項目道具,道具最初為堆疊狀態,最長的模板在底部,最短的在頂端;然后進行任務說明“將模板重組為圖紙所示結構”;接著新員工有5分鐘的時間記錄圖紙,但不能使用任何輔助工具(手機、筆等);5分鐘后項目組回收圖紙,發下道具,開始計時??此坪唵蔚膱F隊協作,卻能帶給新員工們多維度思考:

如何閱讀任務,并通過所得內容設想任務存在;
怎樣分析書面任務與現實工作的異同,并迅速進入工作;
如何總結經驗和發現規律,并運用到即將開展的工作中;
怎樣利用資源,并將其細分、規劃和優配;
如何進行團隊分工,接受團隊決策對團隊績效的影響。

項目以小組對抗式的賽制為基礎,因而各小組都必須不斷關注對手,超越自我,做到速度更快、質量更高、流程更優化。在短短半個小時的團隊協作中,新員工們總結出了“四要四不要”行為準則:

四要
四不要
我要勤思考,總結規律,尋找突破點
我不要以自我為中心
我要打破常規,提出工作新思路
我不要墨守成規,思維固化
我要發揮工匠精神
我不要局限于傳統工作模式
我要敢于承擔自己的錯誤
我不要有太多無謂的抱怨

拓展閱讀:害怕新員工來了就走?你得給他們注入點自家企業的“DNA”

逐步邁向職業化

走出象牙塔,不是那么簡單。

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